離職預告期天數怎麼算？勞基法離職4要點，算法超簡單！

一、什麼是離職預告？

當勞工錄取進入公司後，與雇主之間就產生了「勞雇契約」，而「員工離職預告」是指勞工自願提離職，想要解除勞雇契約前所必須要告知雇主的「預告期間」。

勞基法之所以規定勞工必須向雇主預告離職是有原因的：

勞工要走要讓公司有緩衝期，抓緊時間找新進的人員替補。

就算不用招募新員工遞補，但交接業務給其他同仁也需要時間，尤其越資深，負責項目數量與複雜度也越高，相對就需要更多時間交接。

所以要漂亮轉身離開，預告離職是第一步！

（一）勞基法規定的離職預告期

勞基法離職預告相關的事項規定在第15條與第16條內，下面列出法條並解析給你聽：

第15條：特定性定期契約期限逾3年者，於屆滿3年後，勞工得終止契約。但應於30日前預告雇主。不定期契約，勞工終止契約時，應準用第16條第1項規定期間預告雇主。

如果是與雇主簽訂「定期契約」的勞工，且工作契約規定期限超過3年，那麼3年內不能隨意終止契約，當3年一滿，勞工才可以提離職，不過要遵守30天前告知老闆的「定期契約離職預告」規定。

如果是「不定期契約」的勞工，雖然隨時可以提離職，但要提離職時，必須遵守第16條第1項的勞基法離職預告期規定來告知雇主。

第16條第1項：繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之。繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之。繼續工作3年以上者，於30日前預告之。

離職預告基本上是看「年資」，所以會有天數上的不同，範圍從0天至30天，蠢蠢欲動想告別公司之前還是要先搞懂喔！

0天：工作3個月內不用預告。

10天：工作3個月以上但不滿1年的勞工。

20天：工作1年以上但不滿3年的勞工。

30天：只要工作3年以上就適用這個天數。

簡單做個總結：不論你是定期契約或是不定期契約的勞工，根據法規，當你想（能）提離職時，都必須提前告知雇主。

至於什麼是定期契約或不定期契約？下段為大家解釋一下！

（二）定期契約與不定期契約是什麼？

依據勞基法第9條第1項：勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約。

★關於定期契約

依照勞動基準法施行細則第6條，有針對這4種定期契約類型做出簡單的解釋：

臨時性工作： 沒辦法預期幾時要上工，也不是持續性長期的工作，通常是指短期6個月以內的工作類型。

例如：週五週六突然要聘請搬重物的臨時員工。

短期性工作： 可預期在6個月內完成的非繼續性工作。

例如：宣傳期4個月，請短期工讀生來幫忙4個月。

季節性工作： 會受到「季節性原料、材料來源或市場銷售」影響的非繼續性工作，其工作期間在9個月以內者。

例如：某加工食品原料只有春夏季才有，所以春夏季這半年會多增加人力來協助工作產量。

特定性工作： 是指可以在「特定期間內完成的非繼續性工作」。如果這個特定性工作期間會超過1年的話，雇主應該要報請主管機關核備才行。

例如：這個專案只做1年，那麼額外聘請1位專案同仁來完成工作，就屬於這類型，如果專案要做2年（超過1年），雇主就要先跟主管機關報備。

★關於不定期契約

是指可以日復一日長期做下去的「繼續性工作」，因為不是到了某個時間點就會結束的工作類型，所以這個勞動契約必須是「不定期契約」。

基本上台灣大部分的勞工都是從事有繼續性的工作型態，所以大多數的人都是「不定期契約勞工」。

（三）什麼情況下勞工需要預告離職？

只要符合勞基法第14條提到的6項狀況，勞工可以不用預告雇主就離職：

雇主在訂立勞動契約時，因為講的與真實不同，使勞工誤信而有權益受損害的狀況。

雇主、雇主家屬、雇主代理人對勞工實施暴行或有重大侮辱等行為。

契約所訂定的工作，可能危害勞工健康，通知雇主改善但沒有效果。

雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，可能傳染給一起工作的勞工，且對健康者有重大危害。

雇主不依照勞動契約給付工作報酬，或不提供充分的工作給按件計酬的勞工。

雇主違反勞動契約或勞工法令，導致損害勞工權益。

要注意的是，上述條件也有但書：

如果勞工要用第1款規定終止契約，應該在「知道這個情形」的當天起算，30天內提離職。

不過雇主如果有犯第6款的狀況，勞工可以在「知道這個情形」或「知道損害結果」當天起算，30天內提離職。

但如果勞工要用第2款或第4款離職，但雇主已將施暴的代理人解雇（終止契約），或患有法定傳染病者依衛生法規已接受治療時，勞工不能用這條款來終止契約。